С Интернет-сайта HRM

1. Сколько раз за последний месяц после интервью вы воскликнули: «Надо же, а он мне так не понравился сначала!»?
Опытные НЛы советуют: если вы заметили, что вам свойственно оценивать людей в первый же момент, не ставьте кандидату «диагноз», как только он вошел в комнату, не делайте для себя поспешных выводов. Понаблюдайте за ним хотя бы некоторое время, пока он устраивается за столом, заполняет анкету и т. д.

2. Как бы вы оценили кандидата, если бы во время собеседования претендент на должность вице-президента был одет в тренировочный костюм?
Стереотипизация: влияние на оценку личности кандидата физиогномических стереотипов и стереотипов внешности интервьюера. Эти ошибки, возникающие на первом этапе контакта, сильно влияют на дальнейший ход проведения собеседования, а иногда даже предопределяют его исход. Например, известно, что женщины и претенденты старшего возраста, как правило, получают более низкие оценки, чем имеющие аналогичную квалификацию молодые мужчины. Такая предвзятость проявляется особенно сильно, когда женщины пытаются получить должности, традиционно считающиеся мужскими (например, водитель). Интервьюеры часто склонны оценивать претендентов, сравнивая их со стереотипом идеального претендента. Многие из этих стереотипов уже разрушаются: мужчины продают женские косметические средства в универмагах, а женщины заключают сделки в агентствах по продаже автомобилей.
Опытные НЯы советуют: со стереотипами нельзя бороться — они нужны. Надо про них помнить, делать на них поправку, и проверять! Наша система оценки оформлялась годами, а жизнь очень динамична. Значит, необходимо корректировать эту систему постоянно. (Елизавета Минтусова)

3. Кандидат неуверенно протягивает вам руку при знакомстве, и выдумаете: «Нет, такой на продавца не тянет...»
Эффект ореола. Общее впечатление о человеке распространяется на оценку его отдельных качеств, эмоциональное отношение вносит коррективы в последующее формирование образа человека, затушевывая одни его характеристики и выпячивая другие.
Опытные Няны советуют: разделите свое впечатление от поведения кандидата в данный момент и постоянно присущее ему качество. Внимательно присмотритесь: человек не уверен в себе всегда или именно эта ситуация вызывает у него неуверенность? (Елизавета Минтусова. Trainings.ru)

4. Происходила ли с вами одна из следующих ситуаций:
•    В конце рабочего дня вы думаете: «Никого не отсеял, но и принять вроде некого»
•    Большая часть соискателей, с которыми вы беседовали, вам нравится, и вы думаете, не принять ли на работу сразу нескольких.
•    Вам кажется, что ни один из соискателей, с которыми вы беседовали в течение дня, не подходит на эту должность.
Ошибка центральной тенденции возникает тогда, когда большая часть кандидатов оценивается средним баллом.
Ошибка снисходительности: большинство кандидатов оценивается высокими оценками, что может привести к приему на работу неподходящих работников.
Ошибка высокой требовательности: большинство кандидатов получают низкие оценки, что приводит к отсеиванию потенциально пригодных к работе кандидатов.
Опытные Няны советуют: помните о тех требованиях к потенциальному работнику, которые вы определили на начальных этапах подбора, и критериях, по которым вы даете оценку кандидату.

5. Случалось вам после интервью со «слабым» кандидатом безмерно восхищаться следующим соискателем?
Ошибка контраста возникает тогда, когда средний кандидат получает высокую оценку, если он проходит интервью после нескольких
слабых кандидатов, или низкую, если он идет после нескольких сильных кандидатов.
Грузинский психолог Д. Н. Узнадзе проводил следующие эксперименты. Испытуемому несколько раз подряд давалось два предмета разного веса. В правую руку — более тяжелый предмет, в левую — более легкий. В результате выполнения этой задачи у него вырабатывается состояние, при котором и предметы одинакового веса начинают ему казаться неодинаково тяжелыми, причем груз в той руке, в которую предварительно он получал более легкий предмет, ему начинает казаться более тяжелым, чем в другой руке. Подобные эксперименты проводились с предметами, различающимися по объему, освещенности и т. д. Результат был одинаковым. Состояние, которое при этом вырабатывается у испытуемого, Узнадзе предложил называть установкой. Установка обычно не осознается субъектом. Аналогично и при подборе персонала: после собеседования с несколькими слабыми кандидатами средний кандидат кажется намного сильнее.
Опытные НЯы советуют: старайтесь не сравнивать кандидатов на этапе сбора информации, собеседования. Расстановка приоритетов и выбор работника — отдельная процедура, которая является заключительным этапом отбора.

6. Бывает ли так, что соискатель, с которым вы проводите интервью, очень напоминает вам вашего знакомого или даже вас?
Есть специальные приемы, которые помогают избежать таких ошибок. Если вы чувствуете, что кандидат вас чем-то раздражает, остановитесь и задумайтесь: «Что именно меня в нем раздражает? Почему?»
Опытные НЯы советуют: готовые решения таких сложных задач, как подбор персонала, редко эффективно работают при прямом переносе в другую ситуацию. Выбирая решение, нужно обязательно учесть множество факторов (Екатерина Минтусова. Trainings.ru).
Само по себе знание ошибок оценки во время интервью — сильный инструмент. Вы увидите, что краткий самоанализ, который вы провели, читая эту статью, уже высветит проблемные зоны. Надеемся, что помогут вам и приемы, предложенные опытными НЯами. На бумаге передать коммуникативные приемы трудно. Наверное, поэтому среди тренингов по эффективному интервью наиболее популярны те, которые обучают коммуникативным навыкам.
Тренинг по проведению интервью помогает осознать индивидуальные ошибки межличностного восприятия. Участники вместе с тренером вырабатывают «копилку» бюро перекладів львів собственных приемов снижения количества ошибок, способов ухода от субъективной оценки соискателя в ходе собеседования.
Чтобы проводимые вами интервью достигали цели, вам необходимы:
•    навыки успешного «переговорщика»;
•    тщательная подготовка к встрече с соискателем;
•    инструменты объективного анализа.